O que é gestão por competências?

Se você é Gestor de RH, provavelmente já se deparou com situações como:

• Turnover elevado devido a postura reativa da empresa ao reconhecer seus colaboradores

• Falta de critérios para tomada de decisões

• Dificuldades ao explicar para os colaboradores onde estão e onde podem chegar na plenitude da carreira?

E você sabia que o Programa de Gestão por Competências da JVM pode te auxiliar com essas demandas?

A Gestão por Competências é uma ferramenta que integra descrição do escopo de carreira, cargos e salários, avaliação de desempenho e classificação de carreiras em uma única ferramenta.

A metodologia de gestão de pessoas é pautada na meritocracia. Um dos conceitos com maior aderência de competências é derivado do modelo americano CHA (Conhecimento, Habilidades e Atitudes),

Estes pilares refletem respectivamente na capacidade do saber, fazer e querer.

Quais são os benefícios da gestão por competências?

Estabelecer critérios, que permitam:

1.Tomar decisões de maneira clara e uniforme, em parâmetros estabelecidos pela Diretoria

Em negócios compostos por várias unidades, adotar decisões claras e uniformes é fundamental.. 

Se não há clareza na tomada de decisões, a impressão deixada é que existem várias empresas dentro de uma só, onde cada uma segue um parâmetro, abrindo brechas para falta de equidade nos setores.

2.Possibilitar que a empresa seja proativa no reconhecimento funcional e salarial de seus colaboradores

Imagine a seguinte situação:

Você acaba de receber a notícia de que um colaborador recebeu uma proposta do mercado para ganhar 30% a mais. E agora? O que fazer?

Nessa hora, umas das primeiras coisas que vêm em mente são maneiras de reverter a situação e fazer com que o colaborador mude de ideia e não aceite a proposta.

Principalmente quando não há um substituto imediato, a empresa faz todo um esforço para cobrir a proposta salarial e sem perceber institucionaliza que reconhece o time apenas de forma reativa e não proativa.

E de repente, o RH se vê numa situação extremamente complexa. 

Não seria melhor ter critérios e que acontecesse um segundo cenário?

Por exemplo:

Imagine o seguinte diálogo acontecendo na sua empresa:

RH: Esta conversa é para lhe comunicar que passam os por um estudo de mercado e também por uma análise de suas competências e em razão disso, você terá um reajuste de 30% a partir do próximo mês.

Colaborador: Sério? Confesso que eu não estava esperando por isso neste mês.

RH: Sim, sério. Aqui nós antecipamos as necessidades, monitoramos o desempenho. Aqui os colaboradores são valorizados e reconhecidos, de acordo com a necessidade e as possibilidades da empresa.

Proativo consegue-se capitalizar o reconhecimento do profissional, já de forma reativa, dá-se a entender que a empresa fez tarde por receio de perdê-lo.

3.Clareza em relação ao que se espera de cada colaborador

Quando visualizamos uma empresa centenária, nos lembramos que ali há uma terceira, quarta, quinta geração de profissionais, o que nos faz lembrar que a empresa é mais perene e os colaboradores são transitórios, portanto, o transitório deve se adequar ao perene, e não ao inverso.

Uma das etapas da gestão por competências é descrever as carreiras de modo impessoal, isto é, descrever a necessidade da empresa e não o ocupante da função.   

4.Transparência à empresa e aos colaboradores sobre as possibilidades de crescimento funcional e salarial (Plano de Carreira)

Cada vez mais os colaboradores anseiam por crescimento.

A verdade é que ninguém quer mais se aposentar como um assistente ou auxiliar.

A elaboração de um Plano de Carreira possibilita o crescimento funcional e salarial do colaborador, por exemplo: Analista Júnior, Pleno e Sênior, Operador I, II e III, de acordo com competências e mercado.

5.Possibilitar que processos seletivos e atividades de capacitação sejam realizados com base em necessidades reais, e não apenas em circunstâncias

Aqui é agir na causa e não na consequência. Com o mapeamento claro de competências, a ideia é que gere insights inclusive para os Planos de Desenvolvimento Individual, quem define o timing e as prioridades é a empresa, mas já conta com subsídios para a elaboração dos PDIs.

6.Maior controle de evolução de folha de pagamento, visualizando eventuais distorções na prática salarial atual

Já se deparou com colaboradores de desempenhos similares e com salários muito diferentes? Ou pior, colaboradores com desempenho inferior, ganhando mais do que colaboradores que possuem melhores entregas?

Estas situações são mapeadas e levadas à Diretoria para conhecimento.

Na ferramenta gestão por competência, é projetada tabelas salariais, o que faz com que os novos colaboradores já entrem alinhados à mesma.

7.Desenvolver senso de reconhecimento com base em meritocracia           (aprimoramento de competência).

Reconhecimento funcional e salarial de maneira preponderante ocorre por desempenho e não por tempo ou formação escolar. O desempenho é mensurado por atividades, requisitos e atitudes.

Quer saber mais sobre como a Gestão por Competências pode auxiliar o seu RH?

A JVM Assessoria Empresarial possui consultores experts no assunto e poderá lhe ajudar em todas as etapas, compreendendo a formatação até a implantação do Gestão por Competências. Entre em contato conosco e saiba mais!